DO PRINCÍPIO PROTETIVO DO EMPREGADO E SUAS SUBDIVISÕES

Categorias: Opinião
Escrito por:

Limongi Faraco Ferreira Advogados - Porto Alegre

Ricardo Martins Limongi
Advogado Integrante de Limongi Faraco Ferreira Advogados

DO PRINCÍPIO PROTETIVO DO EMPREGADO E SUAS SUBDIVISÕES

O Princípio da Proteção se desdobra em vários outros subprincípios, todos eles voltados a estabelecer uma condição ou presunção favorável ao empregado, para que assim se estabeleça uma igualdade substancial, tratando desigualmente os desiguais na medida de suas desigualdades.

No Processo do Trabalho, por conta da desigualdade real das partes, as regras alusivas ao ônus da prova terminam por ser mitigadas, especialmente em face da aptidão para a produção da prova.

Sob esta circunstância, a condição de hipossuficiência do trabalhador e os princípios que informam o Direito do Trabalho, acarretam uma inversão do ônus da prova.

No caso da hipossuficiência para a produção da prova, podemos mencionar a matéria alusiva à jornada de trabalho, em face do dispositivo contido no artigo 74, § 2o da CLT, segundo o qual o empregador deve manter registros de jornada quando possuir mais de dez empregados.

Neste caso, cumpre ao empregador produzir a prova das alegações de fato, buscando demonstrar que não houve trabalho extraordinário.

Neste mesmo sentido, quando a discussão diz respeito ao não pagamento de salários ou pagamento inferior ao devido, em face do que dispõe o artigo 464 da CLT.

Há divergência na doutrina acerca da aplicação do chamado princípio da proteção (“in dubio, pro operario”, aplicação da norma mais favorável e regra da condição mais benéfica), quando se trata do ônus da prova.

Este princípio visa assegurar uma igualdade jurídica entre os litigantes, protegendo o trabalhador para ser alcançada uma verdade substancial e verdadeira entre as partes.

Para entender o que significa o princípio da proteção, é preciso buscar o contexto no qual nasce e se desenvolve o sistema econômico capitalista em que estão inseridas as relações de trabalho.

Como todo o princípio, o da proteção também tem natureza dinâmica, ou seja, pode adaptar-se caso a caso, ou seja, ela atuará com maior intensidade quanto maior for a desigualdade entre as partes.

Nessa concepção, está ligado à noção de proporcionalidade: adequação dos meios aos fins. O intérprete deverá saber valorar qual a intensidade necessária para equilibrar ou diminuir a distância entre as partes envolvidas no litígio.

Concernentes à proteção do empregado, temos os princípios conceituados como in dubio pro operario, “da aplicação da norma ou condição mais favorável”, “da continuidade do contrato de trabalho”, “da irrenunciabilidade de direitos” e “da primazia da realidade”.

É importante ressaltar que o princípio maior (da proteção) é entendido pela doutrina como subdividido nos ora relacionados, pois exercem a proteção do hipossuficiente de forma necessária e limitada.

1 – Princípio do “in dubio pro operário”

Este princípio do Direito do Trabalho consiste no favorecimento da parte mais fraca (o operário) sempre que existirem duas interpretações distintas para a mesma norma jurídica aplicável à relação de emprego.

Se a norma jurídica foi redigida de forma ambígua, sendo possível interpretá-la de várias formas, aplica-se na hipótese a interpretação que se mostra mais favorável ao empregado, em observância ao princípio in dubio pro operario, consagrado pelo Direito do Trabalho como desdobramento do princípio protetivo, que é pedra de toque desse ramo do direito.

A interpretação favorável ao empregado também será utilizada quando existirem lacunas na lei que tornem passível de dúvida a aplicação desta. Em qualquer hipótese, a interpretação da lei (ou do contrato individual ou do coletivo) deverá pender para o empregado em face da desigualdade de forças das partes integrantes da relação de emprego.

A aplicação deste princípio não é absoluta, somente sendo autorizada pela doutrina quando exista verdadeira dúvida, real e concreta.

Por dúvida razoável, entende-se a existência de fundados motivos para que se opte por soluções diferentes. Ao deparar-se com a dúvida razoável, o julgador deverá fundamentar sua decisão, referindo o porquê de aplicar e acolher uma das regras em detrimento da outra, evitando assim decisão arbitrária e inconformidade da parte que deverá se submeter àquilo que restou decidido.

Outra condição para que seja utilizado o princípio é a de que não contrarie disposição expressa do texto legal. A interpretação da norma deverá obedecer a vontade do legislador e visar ao favorecimento da coletividade em que se situa aquele empregado e não apenas aquele individualmente, ou seja, é a garantia do Estado Democrático de Direito, além de poder, em  favorecendo exclusivamente um empregado, inviabilizar o negócio ou impedir a abertura postos de trabalho.

Também, este princípio não poderá ser aplicado para integrar a norma jurídica, alterá-la, corrigi-la ou mesmo estender sua aplicação a fatos não abrangidos quando de sua criação, ou seja, somente será autorizada a aplicação para efetiva interpretação.

O princípio do in dubio pro operario é de natureza exclusivamente hermenêutica, quando o julgador, ao deparar-se com um dispositivo legal de sentido dúbio, adota a interpretação que for mais benéfica ao trabalhador, considerando-se que as leis trabalhistas, por princípio, são protetivas ao hipossuficiente. A interpretação de provas, entretanto, é de natureza processual e, neste campo, não existe proteção ao trabalhador, buscando-se, ao contrário, a igualdade entre os litigantes, motivo pelo qual, a dubiedade ou inconclusão de provas levará o julgador a decidir contra a parte que detenha o ônus probatório, não importando se este é o empregado ou o empregador.

O Princípio do “in dubio pro operario”, ou “in dúbio pro misero”, refere-se à interpretação da norma e não à apreciação do valor das provas, as quais devem ser avaliadas com imparcialidade, atribuindo-se o ônus a quem couber produzí-las, nos termos do artigo 818 da CLT, combinado com o artigo 333 do CPC. Do contrário, estará sendo empregada regra do favor ao empregado, quando há expressa previsão legal de como proceder. Os princípios do Direito do Trabalho somente são usados nas lacunas da Lei (art. 8º da CLT).

Sintetizando, o julgador deve aplicar o princípio apenas em relação ao texto legal e não a prova do processo, ou seja, deve optar pela norma ou interpretação da norma mais favorável e não pela prova mais favorável.

2 – Princípio da Aplicação da Norma mais Favorável

Um dos princípios norteadores do Direito do Trabalho, que lhe dão caráter de ramo autônomo da Ciência Jurídica, é o da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, mediante a quebra da hierarquia das fontes, que estrutura a pirâmide jurídica kelseniana.

Apesar de apresentarem-se como semelhantes, o princípio in dubio pro operario não se confunde com o princípio “da aplicação da norma mais favorável”.

A diferença está centrada no número de normas que regulam o direito controvertido: o primeiro é aplicável quando uma única norma comporta duas ou mais interpretações; o segundo é aplicável quando existem duas ou mais normas tratando do mesmo direito controvertido, situadas em graus de hierarquia distintos.

A diferença de grau de hierarquia é imprescindível, pois, se normas jurídicas situadas no mesmo grau contiverem disposições contrárias ou mais abrangentes, é certo que uma delas acabará revogada.

Este Princípio autoriza que o julgador, diante de uma situação em que existam normas concretas, situadas em diferentes graus de hierarquia, aplique aquela que mais direitos garanta ao empregado possibilitando a prevalência de uma disposição normativa coletiva frente a um dispositivo constitucional.

Frise-se que a escolha da norma mais vantajosa deverá obedecer à natureza, à modalidade e as circunstâncias que envolvem a relação de trabalho, pois a norma aplicável para determinada categoria de trabalhadores, nem sempre será a melhor para outra categoria, ainda que ligadas ao mesmo empregador (é possível existir na mesma empresa duas categorias).

Deve se ressaltar que a aplicação da norma mais favorável não pode se dar, em se tratando de instrumento coletivo, regra a regra, sob pena de sepultar-se a negociação coletiva de onde ele se originou. Isso porque no processo negocial há perdas e ganhos de ambos os lados, pelo que não se pode mensurar o sucesso do tratado senão pelo seu próprio objetivo, porquanto o acordo, por si só, já significa terem ambas as partes, no íntimo de suas intenções, alcançado êxito.

A razoabilidade entendida como princípio, impõe que havendo, por exemplo, um acordo coletivo de trabalho e uma convenção coletiva de trabalho que, no confronto das normas, observa-se que uma contempla condições favoráveis em determinados pontos e, em outros, condições desfavoráveis, não há como radicalizar e aplicar todas as cláusulas favoráveis, pois nesse caso o Julgador estaria criando uma terceira norma, descaracterizando e desestruturando o instituto da negociação coletiva.

A análise desse Princípio dentro do tema prova interessa na medida em que, para ocorrer a análise da norma mais benéfica, especialmente em se tratando de disposições coletivas, a parte interessada tem o dever de trazer ao processo essa norma que favorece sua tese.

Relativamente ao Princípio em análise, outro tema não poderia ser esquecido, qual seja a proposta de prevalência do negociado sobre o legislado, através do Projeto de Lei 5.483/01, de iniciativa do Executivo, enviado ao Congresso Nacional sob regime de urgência constitucional no final de outubro de 2001, e que prevê a alteração do art. 618 da CLT.

Salvo melhor juízo, a aprovação desse Projeto ensejaria uma alteração radical na aplicação do princípio aqui tratado, pois as condições de trabalho ajustadas mediante convenção ou acordo coletivo prevaleceriam sobre o disposto em lei, desde que não contrariassem a Constituição Federal e as normas de segurança e saúde do trabalho, ou seja, mesmo a Lei estabelecendo uma condição mais benéfica ao empregado, esta não se aplicaria nos casos em que houvesse disposição coletiva.

Mesmo não sendo tema específico dessa monografia, entendo oportuno expressar meu particular entendimento sobre o referido Projeto de Lei. Entendo ser ele inconstitucional pelo fato de que a Constituição Federal somente excepciona por convenção coletiva a jornada de trabalho e correspondente redução de salário, ou seja, aquilo que a Constituição Federal não excepciona não poderia ser negociado, ainda que se promovesse a alteração da redação do disposto no artigo 618 da Consolidação das Leis do Trabalho.

3 – Princípio da Aplicação da Condição mais Favorável

No tocante à aplicação da condição mais benéfica, é privilegiado o interesse do trabalhador entre duas situações de fato que lhe foram postas na mesma relação.

Na forma prevista no artigo 468 da CLT, nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Nesse sentido não é válida nenhuma alteração em prejuízo ao empregado nas condições de trabalho que possuía.

Exemplificando, se o empregador concedia espontaneamente ao empregado determinados benefícios, que por força de lei, de disposição coletiva ou contratual não estaria obrigado, não pode suprimir estes unilateralmente. Exemplos típicos que se encontram em processos judiciais são: fornecimento de vales alimentação/refeição, rancho mensal, salário integral para o desenvolvimento de uma jornada reduzida, pagamento da remuneração dentro do próprio mês de prestação do serviço.

A condição ou o benefício adere ao contrato de trabalho do empregado, sendo indevida a sua supressão.

Em síntese, diante da vedação legal da alteração prejudicial do contrato de trabalho, a teor do disposto no art. 468 da CLT, não pode o empregador, ao seu livre arbítrio, alterar unilateralmente o contrato de trabalho, mostrando-se nula a supressão de determinado benefício, habitualmente concedido ao empregado, isto porque, durante o curso do contrato de trabalho, ao empregado foi oferecida uma condição mais favorável, a qual integrou o contrato de trabalho, não mais podendo ser suprimida, sob pena de reduzir-lhe direitos trabalhistas, o que não se coaduna com o princípio constitucional da irredutibilidade salarial e da inalterabilidade contratual, quando resultar desta prejuízo ao obreiro.

Também a análise desse Princípio dentro do tema prova é importante, pois sem ela como poderá o julgador confrontar as situações fáticas e verificar se houve prejuízo ou não de parte do empregado?

Sobre Feed do Autor

Advogado atuante, socio do Escritório Limongi Faraco Ferreira Advogados, especialista em Direito do Trabalho pela Universidade do Vale dos Sinos. Especializado em Direito Empresarial, Administrativo e Societário. Participou de diversos cursos de extensão e seminários das áreas de Direito Público, do Trabalho, Licitações, Civil, Constitucional

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