QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: IMPLEMENTAÇÃO DE PROGRAMA S – QVT

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1. INTRODUÇÃO

Atualmente, vivemos em um meio social de mútuas mudanças no ambiente empresarial, que afeta a vida particular e individual de cada um de nós, portanto é de grande relevância que a sociedade tenha a percepção de que é primordial na vida de qualquer ser humano qualidade de vida e saúde para enfrentar as diversas mudanças que ocorre constantemente nas organizações decorrente da alta competitividade, contudo métodos praticados de forma inadequada no ambiente de trabalho acarreta uma série de problemas na saúde física e mental dos colaboradores e na saúde financeira das empresas através da obtenção de indicadores negativos, como por exemplo: o afastamento do empregado em um determinado período de tempo, proveniente do absenteísmo, acidentes, doenças do trabalho, licenças e aposentadoria precoce, portanto para que esses indicadores negativos sejam reduzidos é de responsabilidade da organização implementar programas que proporcione melhores condições de vida no trabalho com a finalidade de obter a motivação dos funcionários e o bem estar na execução das tarefas diárias.

2. ORIGEM E EVOLUÇÃO DO QVT

A qualidade de vida no trabalho é um tema recente, bastante discutido nas organizações empresariais e acadêmicas nos dias atuais, devido à enorme aplicabilidade de seus programas, sejam eles por motivos de compensação financeira, modismo ou mesmo por questão de sobrevivência a competitividade. O tema qualidade de vida no trabalho tem recebido considerável atenção nas duas ultimas décadas, mas ainda existem muitas incertezas com relação ao sentido exato do termo.

A nominação QVT surgiu a partir dos estudos de Erick Trist na década de 50 no instituto de Tavistock, quando se aplicou uma nova técnica que organizava o trabalho a partir da relação: individuo, trabalho e organização, ou seja, com estudos realizados sobre sociotécnicos, onde foi verificado após os estudos que as empresas e os sistemas sociais tinham relações estreitas que foram representadas pelos indivíduos onde os sistemas técnicos eram representados pela estrutura organizacional de forma sistêmica, representada pela liderança e a tecnologia que eram conduzidas e introduzidas dentro das empresas de forma estratégica. Markes de Oliveira (1998, p.18): relatou “O estudo científico da qualidade de vida no trabalho, veio se dar a partir dos séculos XVIII e XVIIII, através das escolas de administração científica e relações humanas”. Com base na realidade de um tema discutido cada vez mais nas empresas HANDY (1995, p.25) declarou: “O problema começou quando transformamos o tempo em mercadorias, quando compramos o tempo das pessoas em nossas empresas em vez de comprar a produção. Quanto mais tempo você vende, nessas condições, mais dinheiro fará. Então, há uma troca inevitável entre o tempo e o dinheiro. As empresas, por sua vez, tornam-se exigentes. Querem menos tempos das pessoas que eles pagam por hora, porém mais das pessoas que pagam por ano, porque no último caso, cada hora extra durante o ano é gratuita.”

Mais a frente analisaremos as conseqüências dessa afirmação mencionada pelo autor. A concepção evolutiva do QVT inicio-se no ano de 1959 a 1972 onde a qualidade de vida no trabalho era vista como uma variável , ano que houve investigação de como melhorar as condições de vida no ambiente de trabalho, como poderiam os indivíduos pertencente a empresa obter condições de vida melhores no trabalho. Ano de 1969 a 1974 começou haver mudanças, pois os empregados eram sobrecarregados nas tarefas, em 1972 a 1975 começaram ocorrer mudanças no ambiente de trabalho, estrutura física. No ano de 1975 a 1980 ocorreu o inicio da produção, havendo assim um questionamento do que era necessário para que as pessoas começassem a ser mais produtivas. Consequentemente as exigências das pessoas aumentaram, e no ano de 1979 a 1982, surgimento de empresas de fora, entrando no mercado aumentando a concorrência então as empresas ameaçadas passaro a investir em melhores condições de trabalho como estratégia competitiva nas organizações.

3. CONCEITO

O conceito de qualidade de vida é muito amplo, podendo ser analisado em dois aspectos, do ponto de vista das pessoas e no ambiente empresarial.

Do ponto de vista das pessoas, qualidade de vida é a percepção de bem estar a partir das necessidades de cada individuo, do ambiente social e econômico e das expectativas de vida representando, a valorização no significado do trabalho e do cargo ocupado.

No ambiente empresarial, nos dias atuais representa a necessidade de valorização nas condições de trabalho como: ambiente físico, matéria-prima, equipamentos, suporte organizacional e instrumentos adequados. Condições essas que tem o intuito de satisfazer as necessidades dos funcionários, gerando o bem-estar. A qualidade de vida no trabalho é a capacidade de administrar o conjunto das ações, incluindo diagnóstico, implantação de melhoria e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho alinhada e construída na cultura organizacional com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas da organização. (FRANÇA, 2007, p.167.).

4. OBJETIVO NAS ORGANIZAÇÕES

A missão da organização, embora defina pela cúpula gerencial, deve está relacionada com os objetivos organizacionais, sejam eles gerais ou específicos e deve ser praticada por todos os membros da organização (CHIAVENATO, 1999). Assim, os gerentes administrativos trabalham este fato, conduzindo os esforços padronizados ou não, dos seus membros em direção a sua ordem, visto que também tais esforços são controlados objetivando estes fins.

O termo qualidade ainda não foi completamente definido pelos estudiosos da área (BARROSO, 1998). Em termos de objetividade, o esforço estratégico realizado pelas organizações no uso da qualidade pode mascarar diversos caminhos, na tentativa de ocultar o verdadeiro objetivo das organizações – o exclusivo lucro empresarial (BARROSO, 1998, p.15).

Assim, no intuito de melhor compreender os verdadeiros objetivos das organizações no que se refere à implementação de programas de qualidade é que os estudiosos da área a definiram de duas formas, a primeira enfatizando a satisfação dos consumidores, cujas abordagens mercadológicas aplicadas para este fim. A segunda, enfatizando os desempenhos organizacionais, cujas abordagens enfocam a produção e o trabalho (CARVALHO, 1999, p.121 e 122).

5. IMPLEMENTAÇÃO DE PROGRAMAS QVT NAS ORGANIZAÇÕES

A implementação de programas específicos dentro das empresas é vista ultimamente como uma estratégia competitiva de diferencial de mercado, tendo como objetivo aumentar a satisfação dos colaboradores e consequentemente obter uma alta lucratividade na empresa. Para que haja a lucratividade é preciso que as pessoas executem suas tarefas de maneira adequada e com satisfação, possibilitando assim um futuro promissor dentro da organização e reconhecimento pelos resultados alcançados.

Melhores condições de trabalho influenciam diretamente ao alcance da produtividade, reduzindo assim fatores negativos que interferem diretamente na vida do empregado, gerando de tal forma benefícios para ambas as partes. Antes que a implementação de programas seja implementadas é fundamental identificar atentamente as necessidades dos indivíduos que fazem parte da empresa na qual seja determinada e alinhada aos objetivos da organização e aos do indivíduo, portanto é necessário a participação e apoio de todos os membros. Devemos observar como gestores de uma organização que a escolha de programas de qualidade de vida no trabalho que serão colocados na empresa deverá Ser viável e que traga benefícios a organização como um todo.

Podemos mencionar alguns programas em benefícios aos funcionários como: capacitação dos funcionários, oportunidade de crescimento, direitos trabalhistas, condições de segurança e saúde no trabalho entre outros E benefícios a empresa como: Força de trabalho mais saudável, baixo índice de acidentes, melhor imagem e melhor ambiente de trabalho. Com essas atitudes a empresa estará investindo diretamente na elaboração de seus produtos, garantindo uma melhor qualidade e produtividade.

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A qualidade de vida dos empregados é influenciada diretamente na execução das atividades de forma que venha obter as metas Traçadas pela organização. A empresa que não utiliza como estratégia competitiva o QVT pode ser considerada fora de um mercado altamente competitivo, pois funcionários insatisfeitos terão aumento de indicadores negativos onde posteriormente não conseguirão atender as necessidades dos clientes de maneira satisfatória, tendo como conseqüência baixa produtividade na empresa. Funcionários satisfeitos utilizaram sua máxima capacidade produtiva.

De acordo com essas observações concluímos que a qualidade de vida é a soma das necessidades físicas, sociais e psicológica de cada indivíduo.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BARROSO, João Rodrigues: Qualidade Total: movimentos sinistros para o domínio do inconsciente. XVII ENAPAD, 1998.

CARVALHO, Cristina Amélia Pereira de. Qualidade e Objetivos: Implicações teóricas e metodológicas para a análise das organizações. In: VIEIRA, M.M.F. e

OLIVEIRA, Lúcia M. B. de. (orgs.). Administração Contemporânea: perspecti-

vas estratégicas. São Paulo: Atlas, cap. 05. p.121-147, 1999

CHIAVENATO, Idalberto. “Gestão de pessoas – o novo papel dos recursos humanos nas organizações”. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi: Práticas de Recursos Humanos – PRH: Conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007

HANDY, Charles. A era do paradoxo. Dando um sentido para o futuro. São Paulo: Makron Books, 1995.

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1 comentário para “QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: IMPLEMENTAÇÃO DE PROGRAMA S – QVT”

  1. Tonho diz:

    Apavorasse :)

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