Recursos Humanos na percepção dos funcionários

Categorias: Acadêmicos & Escolares, Administração, Ciências Humanas, Gestão, Recursos Humanos
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RESUMO

A área de Recursos Humanos compreende várias atividades. Em virtude disso, foi realizada uma pesquisa quantitativa, com universitários da faculdade Pitágoras de diversos cursos tecnólogos que trabalham em empresas que possuem o setor de RH, a fim de analisar as opiniões dos mesmos em relação a este setor. Foi realizado um questionário com perguntas referentes à área de RH. Depois de conhecida as opiniões e após o tratamento estatístico dos dados, concluiu-se que este setor traz contribuições para os colaboradores e para as empresas, porém, suas atividades não são muito claras para os funcionários.
1 INTRODUÇÃO

Os assuntos que norteiam a área trabalhista no Brasil geram questionamentos há algumas décadas.

Para Figueira (2002) um fato determinante e histórico, que acendeu os holofotes do país, foi a criação da consolidação das leis trabalhistas em 1943 pelo então presidente Getúlio Vargas. Na época, o objetivo era acabar com atividades em regime semiescravo e estipular direitos ao trabalhador, pois as empresas, a maioria agrária, não acreditavam que as pessoas tinham um diferencial atrativo, ou seja, eram tratadas como parte de um todo, em muitos casos sinônimo de máquinas.

Figueira (2002) acrescenta ainda que, o mundo bipolar mudou a ótica das empresas que motivadas pelo avanço tecnológico, nas décadas de 70 a 90, passaram a reter funcionários com potencial técnico. Esses eram qualificados e ofereciam algo de diferente em relação aos demais, no entanto, ainda foram tratados como recurso.

Atualmente as empresas, em busca de um diferencial, desenvolveram métodos para se manterem atualizadas no mercado, mas em pouco tempo perceberam que haviam esgotado as fontes de investimento. Nesse momento os funcionários passaram a ser o principal meio de investimento. Os empresários, em muitos casos, investiram nas pessoas que passaram a ser denominadas colaboradores.

Assim o problema de pesquisa do presente trabalho é: Qual a percepção dos colaboradores a respeito do setor de RH dentro da organização?

Tal tema se reveste de vital importância visto que, de acordo com a imagem que os funcionários possuem deste setor, o posicionamento dos mesmos pode variar.

De acordo com essas informações, o objetivo geral da pesquisa é analisar a importância do setor de RH na visão dos funcionários. Como objetivos específicos pretende-se obter uma definição de Recursos Humanos, identificar as maiores contribuições que este setor proporciona às pessoas, saber se as pessoas sabem quais são os papéis desse setor, as principais características de um bom gestor de RH e as opiniões acerca deste setor.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 RECURSOS HUMANOS E A GLOBALIZAÇÃO

De acordo com Peres (2009) a área de recursos humanos a partir do início do século XX procurou a princípio amenizar os conflitos entre empregado e empregador, isto é, satisfazer as necessidades do empresário e do trabalhador. O primeiro, interessado em agregar valor ao capital financeiro e ao segundo interessava a absolvição de teorias que contribuíssem para o desenvolvimento de sua carreira.

Kraemer (2004) afirma que “com a globalização, o avanço tecnológico, as empresas estão investindo em capital humano, com o objetivo de ter retorno mais rápido”.

Para Crawford (1994), a globalização impulsionou a concorrência o que consequentemente condicionou o avanço e o desenvolvimento chegando à valorização das pessoas. No entanto, faltava ainda um mecanismo que trabalhasse melhor essa nova fonte de recurso financeiro.

Peres (2009) acrescenta que, o setor de Recursos Humanos deve adaptar-se às necessidades do homem, e por isso estar em constante mudança, ou seja, a evolução do homem como colaborador deve ser acompanhado pelo setor que alinha teorias de diversas áreas de conhecimento, como, psicologia,

marketing e sociologia. Dessa forma, o RH procurou desenvolver uma política adequada para garantir o bem estar dos funcionários em uma organização.

2.2 QUALIDADE DE VIDA DOS FUNCIONÁRIOS

Parece simples realizar as expectativas dos funcionários, mas não basta aplicar programas como combate ao estresse, ao tabagismo, à obesidade, colocar à disposição creches, entre outros. As expectativas do ser humano são bem maiores, tal fato pode ser demonstrado pela divergência de posições que se vê na doutrina.

De acordo com Oliveira (2010) o que garante a qualidade de vida de um colaborador é a sua saúde física.

Oliveira (2010) salienta que algumas empresas colaboram com isso, ajudam o funcionário a exercer seu papel diante da sociedade e em sua família, reduzindo o volume de trabalho e respeitando os horários, e ainda mais, que quem possui qualidade de vida no trabalho obtem uma melhor qualidade de vida pessoal, social e familiar, com isso, a qualidade de vida está associada aos aspectos sociais e profissionais, sendo que o trabalho é um fator essencial para o desenvolvimento humano. Neste contexto:

dados de uma pesquisa da Sociedade Americana de Designes de Interiores (American Society Of Interior Designers) mostram que ter um ambiente de trabalho satisfatório é a terceira maior preocupação dos funcionários (21%) logo depois de benefícios (22%) e bons salários (62%). (OLIVEIRA, 2010, pg. 3)

Em contrapartida, Terribili (2007) defende que a remuneração é uma ferramenta usada para contratar e manter um empregado, pois, apesar do salário alto, depois de algum tempo esse salário se incorpora ao orçamento.

Inácio (2008) completa afirmando que “dinheiro pode não ser o único motivador, mas é difícil argumentar que ele não motiva”.

Porém, segundo Sousa (2008) a busca contínua de métodos e processos para fazer com que as organizações se tornem mais competitivas acabam por deixar a área de RH de lado.

No entanto, segundo Peres (2009), para desenvolver essa política as empresas devem primeiro contar com profissionais qualificados para identificar os potenciais de investimento e tratamento para desenvolvimento, ou seja, é necessária a qualidade dos profissionais que gerenciam o departamento de Recursos Humanos.

2.3 OS GESTORES E A SUBJETIVIDADE DO RH

Para Peres (2006) um gestor de RH deve primar pela sua qualificação e ter habilidade no que se diz respeito à administração de pessoas e para isso, deve ser flexível, idôneo, autoconfiante, bem humorado, empenhado, entre outros e, essas características não são diferenciais restritos aos gestores de RH, mas sim, de todos aqueles que querem ter sua vida profissional bem sucedida e organizada.

Em contrapartida, há a subjetividade do RH, Peres (2006) a define como “o espaço do trabalhador como experiência humana, bem como é o espaço simbólico da cultura”.

Gerir essa subjetividade é um desafio porque há a objetividade que para Davel e Vergara (2001) é uma tentativa de métodos para administrar as pessoas nas organizações focando os benefícios e alinhando os colaboradores aos objetivos organizacionais.

2.4 O RH NA ATUALIDADE

Considerando que o mercado consumidor é cada vez mais exigente e a forte concorrência do mercado, Peres (2009) ressalta a necessidade de estruturar bem as organizações para garantir o resultado desejado e que mantenha a empresa com força competitiva no mundo globalizado. Como vantagens destacam-se a otimização de tempo com treinamentos, redução da rotatividade e seleção de profissionais competentes que contribuírão para o crescimento e desenvolvimento contínuo da organização.

Segundo Chiavenato (2004) as pessoas que ocupam papéis estratégicos numa organização realizam quatro funções gerenciais: planejar, organizar, dirigir e controlar. Chiavenato (2005, p. 13) afirma:

A ARH procura ajudar o administrador a desempenhar todas essas funções porque ele não realiza seu trabalho sozinho, mas através das pessoas que formam sua equipe. É com sua equipe de subordinados que o administrador executa as tarefas e alcança metas e objetivos.

Segundo Chiavenatto (2005), o Departamento de Recursos Humanos, agora com mais força, aparece no cenário empresarial para recrutar, avaliar, escolher e manter colaboradores que possuem identidade com a empresa, isto é, que podem de alguma forma, beneficiar a organização.

Chiavenato (2005, pg. 9) define RH como “o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações”.

De acordo com Tegon (2007) atualmente o RH, que antes estava voltado para processos burocráticos, agora tem como um diferencial estratégico a maneira de gerir as pessoas e isso independe do porte ou nacionalidade da empresa.

Mesmo com a recente mudança na visão da maioria das empresas ainda é comum encontrar resistência de muitos empresários acerca do setor de recursos humanos, pois eles veem esse setor apenas como custo e não acreditam que ele pode ser um diferencial que contribui para a competitividade da empresa (GIRÃO, 2010).

Hoje o RH representa o setor responsável pela gestão do capital humano, captação e retenção de talentos, motivação e capacitação dos funcionários, dentre outras atividades (GIRÃO, 2010).

3 METODOLOGIA

A pesquisa, de caráter quantitativo, foi realizada com 34 alunos dos cursos de Gestão em Logística, Marketing e Recursos Humanos da Faculdade Pitágoras, campus Centro, situada em Belo Horizonte, Minas Gerais.

Para a pesquisa foi usado um questionário. O mesmo foi aplicado aos alunos que trabalham em empresas que possuem setor de RH.

O intuito do questionário foi conhecer as opiniões desses colaboradores em relação a assuntos referentes à área de RH da empresa em que atuam.

Por meio da pesquisa foram obtidas informações sobre as atividades exercidas pelo setor de RH bem como características necessárias a um gestor além de variados conceitos de Recursos Humanos, dentre outros.

4 RESULTADOS E DISCUSSÕES

Fonte: Elaborado pelos autores da pesquisa.

O gráfico acima nos mostra que, dos alunos compreendidos pela pesquisa, a maioria trabalha há mais de 2 anos na organização, os mesmos representam 38,24%, seguidos de 23,53% os trabalhadores que estão entre 6 meses a 1 ano na empresa, 20,59% os que estão entre 1 a 2 anos e 17,65% aqueles com menos de 6 meses.

Fonte: Elaborado pelos autores da pesquisa.

O gráfico acima retrata a divisão desses colaboradores de acordo com o cargo ocupado. Ele nos mostra que a maioria ocupa cargo de auxiliar, e a minoria, de supervisão.

Fonte: Elaborado pelos autores da pesquisa.

Conhecido o perfil dos participantes da pesquisa, vamos conhecer os ramos da empresas que tiveram o setor de RH avaliado por esses participantes. As atividades exercidas por essas empresas são, em sua maioria, de telecomunicação e prestação de serviços, ambos representam 36%, seguidos de Marketing (20%), Crédito e cobrança (16%), Saúde, Comércio e Vestuário (8%) e Turismo (4%).

Fonte: Elaborado pelos autores da pesquisa.

Esses colaboradores destacaram que as atividades mais importantes do setor de Recursos Humanos são, respectivamente, recrutamento e seleção (12,96%), treinamento e desenvolvimento (11,56%), solução de conflitos (11,16%), definição de cultura, missão e valores da organização (10,32%), elaboração de plano de carreira (cargos e salários) (9,71%), prezar pela imagem da empresa (9,27%), feedbacks (8,87%), dar suporte aos demais setores (função de staff) (8,48%), promoções (8,39%), pesquisa de clima (5,27%) e demissões (4,04%).

Esse grau de importância dado a algumas atividades, como solução de conflitos e definição de cultura, missão e valores, leva a pensar que realmente o setor de RH está em processo de mudança, pois não atua somente no que diz respeito à retenção de talentos (GIRÃO, 2010). Deve-se a todo momento considerar que essa é a opinião de funcionários de áreas distintas.

Fonte: Elaborado pelos autores da pesquisa.

A pesquisa revelou características consideradas necessárias a um gestor de Recursos Humanos para que ele possa executar suas atividades de maneira satisfatória, ou seja, as características que um bom profissional de RH deve possuir. É o que nos mostra o gráfico acima.

Com essas informações, percebe-se claramente as características que se sobressaem, são elas: responsabilidade (16,91%), boa comunicação (15.44%), relacionamento interpessoal (14,71%), organização (13,24%) , flexibilidade (11,76%), transmitir confiança (7,35%) e transparência (7,35).

Os participantes julgam que o empreendedorismo (0,74%), bom humor (0,74%), empenho (2,94%), idoneidade (3.68%) e autoconfiança (5,15%), são características menos importantes em relação às anteriores.

Fonte: Elaborado pelos autores da pesquisa.

Quando questionados se em algum momento já haviam precisado da colaboração do setor de RH, as respostas obtidas pelos mesmos foram: a maioria (38,24%) precisou da colaboração do RH e este setor colaborou muito, para 29,41% a colaboração do RH foi parcial, para 11,76% o RH colaborou mas não foi o que mais contribuiu, para 5,88% o RH não colaborou e 14,71% das pessoas não precisaram do RH.

Fonte: Elaborado pelos autores da pesquisa.

Nesse mesmo aspecto, quando os colaboradores precisam do setor de Recursos Humanos, na maioria das vezes (55,88%) eles são atendidos prontamente, 23,53% são atendidos, mas são orientados a procurar outra pessoa ou setor para resolver o problema, e 20,59% da pessoas consideram o setor muito burocrático, e sendo assim, são dificilmente atendidos.

Os participantes definiram o que é Recursos Humanos. Dentre vários conceitos, embora alguns se aproximem bastante do que realmente é RH, outros são vagos. Os conceitos que mais se aproximam são:

  • Setor responsável pela integração dos funcionários ou normas que regem a empresa. Responsável pela harmonia organizacional no que diz respeito à relação entre funcionários. Promove a valorização das pessoas e garante seus direitos como funcionário e indivíduo. Busca caminhos de motivação e aperfeiçoamento através de cargos, salários e treinamentos.
  • RH é o setor que atua administrando o recurso humano da empresa (capital humano). As pessoas que irão contribuir para o alcance das metas e objetivos organizacionais.
  • É o departamento responsável por dar suporte aos demais setores, responsável por elaboração de planos de cargos e salários. Responsável por administrar, capacitar e desenvolver os funcionários da organização.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Depois de analisar esses tópicos apresentados, fica claro que as percepções sobre RH são bem variadas. Isso pode ser motivado pelo conhecimento de cada um sobre esse setor, e pela própria área de RH.

Um fator interessante e muito válido é que as demissões foram consideradas como uma atividade menos importante em relação às outras realizadas pelo RH, isso mostra que a maioria das pessoas têm consciência de que o RH traz contribuições positivas para os colaboradores.

Quanto aos papéis do setor de Recursos Humanos, percebe-se que eles não são suficientemente claros para algumas pessoas, isso é justificado quando elas acreditam que a definição de cultura, missão e valores e, prezar pela imagem da empresa é de responsabilidade da área de RH, sendo que isso não é restrito a este setor.

Como principais características de um gestor de RH destacam-se a responsabilidade, a boa comunicação, o bom relacionamento interpessoal, a organização e a flexibilidade.

Enfim, Recursos Humanos é um setor efetivamente presente na vida profissional dos colaboradores com o papel de proporcionar melhorias, usando de transparência nos processos e atuando desde o recrutamento e seleção até a demissão, passando pelos treinamentos, avaliações e planos de carreira, entre outras atividades.

Uma questão interessante, que não é objeto de estudo nesse artigo é saber se os departamentos de RH atuais estão sendo transparentes ao passar sua imagem para seus clientes internos, sendo que, em uma organização, o maior diferencial competitivo são as pessoas.

RERERÊNCIAS

BOWDITCH E BUONO, Elementos de Comportamento Organizacional, São Paulo, ed. pioneira, 1992.

CRAWFORD, Richard. Na Era do capital humano. São Paulo: Atlas, 1994.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

DAVEL, Eduardo e VERGARA, Sylvia. (Organizadores) Gestão com Pessoas e Subjetividade. São Paulo: Editora Atlas.

FIGUEIRA, Divalte Garcia. Novo Ensino Médio. São Paulo: Ática, 2002.

GIRÃO, Josadaque. A Importância do RH para a estratégia da empresa, 2010. Disponível em: http://www.adminfoco.com.br/2010/02/21/a-importancia-do-rh-para-a-estrategia-da-empresa/. Acesso em: 15 Mai 2010.

INÁCIO, Sandra Regina da Luz. O Dinheiro Motiva? 2008. Disponível em: < http://www.artigos.com/artigos/sociais/administracao/lideranca/o-dinheiro-motiva?-4955/artigo/>. Acesso em: 26 Mai 2010.

KRAEMER, Maria Elisabeth Pereira. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva, 2004. Disponível em: < http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/ger/capintel.htm>. Acesso em: 12 Jun 2010.

OLIVEIRA, Raquel. Benefícios especiais geram qualidade de vida na empresa, 2010. Disponível em: <http:/www.coladaweb.com/administraçao/processos-de-atracao-desenvolvimento-e-manutencao-em-rh>. Acesso em: 18 Mar 2010.

PERES, Alves. Gestão de Pessoas e Subjetividade, 2006. Disponível em: <http://internativa.com.br/artigo_rh_08_06.html>. Acesso em: 14 Mar 2010.

PERES, Ângelo. História e finalidade da área de Recursos Humanos, 2009. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=t95zsfqpz>. Acesso em: 20 Mar 2010.

SOUSA, Nelson Batista. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas, 2008. Disponível em: <http://www.soartigos.com/articles/1208/1/Treinamento-e-Desenvolvimento-de-Pessoas/Page1.html>. Acesso em: 15 Mar 2010.

TEGON, Cezar Antonio, Sistema de Informação de Recursos Humanos no Brasil, 2007. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=n66qvpc8n>. Acesso em: 17 Mai 2010.

TERRIBILI, Armando Filho. Salário alto não é motivação suficiente, 2007. Disponível em: <http://webinsider.uol.com.br/2007/05/14/salario-alto-nao-e-motivacao-suficiente/>. Acesso em: 28 Mai 2010.
Autoras:

Janaína Rodrigues

Jérsica Franciele Miranda

Laura Coelho Frutuoso

Belo Horizonte, 05 de agosto, 2010.

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Estudante de RH.

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